Arbeidsmarktcommunicatie - met of zonder strategie aan de slag?

Arbeidsmarktcommunicatie komt bij elke sessie over Communiceren met focus aan de orde. Tijd om eens even bij dit onderwerp stil te staan.

De arbeidsmarkt is en blijft voorlopig krap. De overheid moet alle zeilen bijzetten om alle vacatures te vervullen. Al snel wordt dan naar team Communicatie gekeken voor arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat is de rol van team Communicatie dan precies?

Dat kun je pas bepalen als er een duidelijke strategie is: hoe wil de organisatie omgaan met de krapte op de arbeidsmarkt? Maak je scherpere keuzes in wat je wel en niet doet of kan doen als organisatie? Of werken we door met minder mensen aan dezelfde (vaak torenhoge) ambities? Heeft dat gevolgen voor de manier waarop het werk is georganiseerd? Als je nieuwe collega’s zoekt: voor welke functies of domeinen? Wat maakt het voor mogelijke sollicitanten aantrekkelijk om juist bij jouw organisatie te gaan werken - terwijl ze het nu voor het kiezen hebben? Hoewel: er zitten ook nog heel veel mensen ongewild thuis. Hoe komt dat? En hoe kun je hun potentieel benutten?

Behalve het vinden van nieuwe collega’s is ook het behouden van huidige collega’s essentieel. Wat is voor hen belangrijk? Wat kun je leren uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek? Waarom blijven zij wel of niet bij je organisatie? Kun je deze motivaties beïnvloeden door hen te bieden wat ze nodig hebben? Maakt jouw organisatie waar wat je ze hebt beloofd of voorgespiegeld? Zijn nieuwe collega’s na de introductie in de organisatie enthousiast om aan de slag te gaan of al bijna afgehaakt?

Je leest het al tussen de regels door: deze vragen zijn allemaal geen communicatievraagstukken. Dit is het huiswerk dat de collega’s van Personeel & Organisatie moeten doen - samen met de directie. Pas als de analyse is gedaan en op basis daarvan de aanpak helder is, kun je meedenken of en hoe Communicatie nut heeft.

Maar nu de praktijk ...

Tot zover de theorie, nu de praktijk. Die analyse en aanpak zijn er vaak niet, of nog niet. Wat doe je dan in de tussentijd? Want het voelt ook niet goed om niks te doen en ‘iedereen zit te wachten op de nieuwe campagne’. 

• Het plaatsen en/of redigeren van vacatureteksten is operationeel werk en vaak als taak belegd bij team Communicatie (daar vind ik trouwens  van alles van, maar dat terzijde). Zorg in ieder geval dat je voor deze vaste taak een realistisch aantal uren reserveert in de Vaste Tijd en laat in de halfjaarlijkse managementrapportage zien hoeveel tijd je daarin investeert.
• Reflecteer eens op de vacatureteksten: komen die overeen met de kern- en communicatiewaarden van jouw organisatie? Zijn ze inclusief? Verwacht je met deze teksten de mensen te krijgen die je zoekt? Ik schreef daar eerder over: Vacatureteksten - je krijgt wat je verwacht? Agendeer deze reflectie met je advies eerst bij P&O, maar zeker ook op directieniveau.
• Als er geen onderbouwde arbeidsmarktstrategie ligt, dan kun je ook geen arbeidsmarktcommunicatiestrategie ontwikkelen. Want hoe weet je dan of je de juiste boodschap geeft aan de juiste personen op het juiste moment via het juiste kanaal? Dan is zo’n aanpak eerder een schot hagel. 
• Toch al met een campagne begonnen of krijg je hiervoor een dienstopdracht? Zorg dat je deze netjes uitvoert of afrondt en analyseer deze goed:
  • Hoeveel mensen heb je bereikt?
  • Welke reacties (steun/kritiek/vragen/suggesties) leverde de campagne op?
  • Wat was de conversie van de campagne?
  • Hoeveel potentiële kandidaten heeft de campagne opgeleverd?
  • Hoeveel nieuwe collega’s heeft de campagne opgeleverd?
  • Welke acties leiden tot de grootste en beste respons?
  • Wat vinden de nieuwe collega’s van de organisatie na hun introductie in de organisatie?
  • Zijn de nieuwe collega’s gebleven na hun proeftijd? Waarom wel/niet?

Je merkt al: voor deze analyse heb je zelf de nodige data, maar heb je ook de collega’s van P&O nodig. Zorg samen voor een goede duiding en agendeer de analyse bij de directie met een advies voor de volgende stap of volgende keer. Neem de analyse ook mee in je halfjaarlijkse managementrapportage. Vergeet niet te vermelden hoeveel tijd en geld de campagne heeft gekost. Is dat in verhouding tot de opbrengst?

Heb je tips, denk je hier heel anders over of heb je een mooi voorbeeld van waar het juist wel goed gaat? Of heb je een tip voor een goed boek over arbeidsmarktcommunicatie? Dan hoor ik het graag!