Vacatureteksten: je krijgt wat je vraagt?

Afgelopen week ontstond op LinkedIn een interessante discussie naar aanleiding van een post van Jaap Stalenburg over de werving van een woordvoerder voor de burgemeester van Utrecht. Zijn punt? “Steeds vaker zien we dat de selectie van woordvoerders, strategisch adviseurs en communicatie-experts via inkoopprocedures loopt – met puntenlijsten, knock-outcriteria en formats die zijn ontworpen voor inhuur van IT’ers of verkeersregelaars.” 

Zonder de IT’ers of verkeersregelaars te kort te willen doen: Jaap heeft wel een punt. En dat gaat niet over of deze vacaturetekst nu voor een vaste baan of tijdelijke inhuur is geschreven, zoals sommigen in de discussie opmerken. Het gaat (volgens mij) om de zielloze opsomming van werkzaamheden met dito selectiecriteria. En de vraag - die Jaap terecht stelt - is: krijg je daarmee de juiste mensen op de juiste plek?

Ik erger me al langere tijd regelmatig aan vacatureteksten voor communicatieprofessionals. De meeste vacatureteksten zijn behoorlijk nietszeggend: dertien in een dozijn. Nog erger zijn de filmpjes van de medewerkers die je ‘een dag meenemen in hun werk’. We zien overleggen, werken achter computers, leuke collega’s, gezellige lunches en op de fiets naar kantoor.

Het wordt echt tijd dit soort uitingen onder de loep te gaan nemen. Want wat vraag je nou eigenlijk? En wat is er nodig? Als ik als leidinggevende op zoek zou gaan naar een nieuwe collega (of dat nu vast of tijdelijk is), dan wil ik iemand die:

• het perspectief van inwoners en ondernemers voorop zet
• is gericht op communiceren met maatschappelijke impact
• onderzoek kan (laten) doen en onderzoeksresultaten kan duiden
• weet wat de bijdrage van een ambtenaar is aan het goed laten functioneren van de democratie
• bewust is van het eigen morele kompas en dat van de organisatie en bestuur.

Het vak overheidscommunicatie vraagt om professionals die stevig in hun schoenen staan als het schuurt. Die snappen waar hun vak maatschappelijke waarde toevoegt en waar niet. En inderdaad wat Jaap ook opmerkt: ook mensen die vanuit een heel andere achtergrond een frisse blik meebrengen.

Hoe krijgen we die mensen binnen? Ik hoor van teamleiders die dit echt wel snappen en anders willen, dat ze echt hopeloos tegen ‘het systeem’ aanlopen en nul op rekest krijgen bij de collega’s van Inkoop of HR. Dan toch maar weer die klassieke vacaturetekst de deur uit en dat op LinkedIn aankleden met een leuk bericht over hoe je de functie écht voor je ziet. Vervolgens maar hopen dat er potentiële kandidaten met het juiste profiel zijn die door de vacaturetekst heen kunnen en willen kijken en het er op wagen … 

Ik ben benieuwd of jij hier ervaring mee hebt? Lukt het jouw organisatie om heel andere vacatureteksten voor communicatiefuncties te maken? Misschien pakken jullie de hele procedure op een heel andere manier aan? Heb je een goed voorbeeld voor mij? Als het niet lukt om het anders te doen: waardoor komt dat dan? Ik hoor graag je ervaringen!