Communiceren over diversiteit en inclusie

De vraag om te communiceren ‘over diversiteit en inclusie' komt regelmatig ter sprake bij teams Communicatie. Een paar voorbeelden uit gesprekken met teams Communicatie de afgelopen periode:

• We zijn gevraagd om een arbeidsmarktcampagne te maken, waarin inclusie en diversiteit centraal staan (maar er is geen arbeidsmarktstrategie …).
• Het college vindt het hijsen van de regenboogvlag heel belangrijk en de gemeenteraad wil nóg een regenboogpad (maar we kunnen niet vertellen wat de gemeente concreet doet om discriminatie van en agressie tegen LHBTIQ+ te voorkomen …).
• We hebben een wethouder met diversiteit en inclusie in de portefeuille, dus het is voor ons een communicatieprioriteit (maar het onderwerp is nergens belegd in de organisatie en dus verwacht de wethouder wat van ons…).

Waar gaat het precies over?

Het probleem is dat er een enorme Babylonische spraakverwarring heerst rond dit thema. “Iedereen doet mee” is een vaak gehoorde ambitie, maar dat is ook heel abstract. Want als je dat wilt, dan moet je wel weten wie er dan nu niet mee kunnen doen en waarom. Wat wil je precies bereiken? Wil je openlijke homohaat bestrijden? Vrouwenhaat en femicide de kop indrukken? Institutioneel racisme in je eigen organisatie opsporen en voorkomen? Zorgen dat de overheid zich houdt aan het VN-verdrag Handicap? Zo snel mogelijk zorgen dat het personeel een reële afspiegeling is van de samenleving? Zorgen voor inclusieve communicatiemiddelen?

Als je als team Communicatie de vraag krijgt om ‘iets te doen met inclusie en diversiteit’, moet je dus heel goed weten wat de vraag is. Ik gebruik daarvoor het 4A-model uit de methode Communiceren met focus. Wat is precies de Ambitie? Wat is de Analyse van het probleem? En welke Acties willen bestuur en organisatie in gang zetten? Pas dan kun je bepalen of de inzet van communicatie wel zin heeft en een onderbouwd Advies geven.

Bewustwording als enige doel?

Bij het maken van de impacttoets horen we heel vaak dat ‘bewustwording toch belangrijk is’. Maar hoe helpt dat om echt een meer diverse en inclusieve organisatie of samenleving te worden? Is dat  onderbouwd en uitgewerkt in een communicatiestrategie, waarvan je ook de werkelijke impact meet? Ik heb het in de praktijk nog niet gezien …(en zoals altijd: als je een goed voorbeeld hebt, hoor ik het graag!).

We weten uit onderzoek wel degelijk dat het stellen van ‘de norm’ helpt. Maar nogmaals: voor wie, voor wat? En kijk je als organisatie eerst naar jezelf? Kun je dat uitdragen als je zelf niet aan die norm voldoet? Bijvoorbeeld als je bestuur uit louter witte mannen bestaat (en nee, dat is nooit toeval en nee, ze kunnen geen mensen representeren met minder privileges)? Er niemand met een beperking op een managementfunctie zit? Een jong talent niet in aanmerking komt voor een functie die als senior wordt gezien? Er geen rekening wordt gehouden met collega’s die neurodivers zijn? Moeders zich naar huis spoeden als hun kind ziek is, omdat vaders te druk zijn met echt belangrijke dingen? Dienstverlening niet wordt ontwikkeld met de mensen voor wie dat is bedoeld? Beleid wordt verzonnen dat niet werkt voor mensen buiten de over het algemeen hoogopgeleide, maar niet altijd even praktische beleidsbubbel? Klokkenluiders met pek en veren de organisatie uitgebonjourd worden? En grensoverschrijdend gedrag kan blijven gedijen (helaas voorbeelden te over op dit moment ...)?

Wat kun je als team Communicatie doen?

De moraal van het verhaal: laat je als team Communicatie niet voor het karretje spannen om een vage campagne voor de bühne te doen. Want ja, communicatie (en specifiek een campagne) is veel te snel het vinkje dat wordt gezet om te laten zien ‘dat we wat hebben gedaan’. Zorg dat eerst de ambitie en analyse op orde is, voordat je vanuit team Communicatie bepaalt of de inzet van communicatie zinvol is.

Ondertussen hoef je zeker niet niks te doen. Want wat kan team Communicatie doen binnen de eigen cirkel van invloed? Dat is zorgen voor inclusieve communicatie: toegankelijk, begrijpelijk en vrij van stereotypen en vooroordelen. 

Ontwikkel hiervoor beleid, standaarden en regels. Sommige zijn al beschikbaar, zoals het Besluit Digitale Toegankelijkheid en sinds deze week ook de ISO-norm voor Plain Language. Er zijn allerlei praktische handreikingen, zoals de tips van het Kennisplatform Inclusief Samenleven voor communicatieprofessionals om te voorkomen dat je onbewust stereotypen versterkt. Laat periodiek je eigen communicatie-uitingen onderzoeken op inclusiviteit, zoals bijvoorbeeld de gemeenten Rotterdam en Arnhem al deden. En ga aan de slag met de aanbevelingen uit die onderzoeken.

Als team Communicatie kun je het voortouw nemen. Laat zien dat je inclusiviteit en diversiteit belangrijk vindt door het niet te vertellen, maar het te zijn!

En ja, ik heb ook elke dag nog veel te leren over dit thema. Dus merk je iets op dat ik anders of beter kan doen, dan hoor ik het graag.

Wil je meer weten over diversiteit en inclusie? 

Een paar tips:

• Lees het boek ‘Inclusieve communicatie’ van Hannan Challouki.
• Volg Zoë Papaikonomou op LinkedIn en lees het boek ‘De inclusiemarathon’ dat ze schreef met Kauthar Bouchallikht.
• Neem een abonnement op het journalistiek magazine OneWorld.
• Lees het boek ‘De omwenteling. De eeuw van de vrouw’ van Suzanna Jansen en luister dan ook zeker de podcast!